Abstract
על-פי הפסיקה, היחסים בין מעביד לעובד נתפסים כיחסים חוזיים, שהמעביד אינו רשאי לשנות באופן חד-צדדי; ובאותה עת, מוכרת קיומה של "פררוגטיבה" (זכות-יתר) למעביד לקבל החלטות ניהוליות – גם כאלה שמשליכות על העובדים – כרצונו. כיצד מיישבים בין הדוקטרינות המנוגדות? לשון אחר: מהו קו הגבול המבחין בין הדוקטרינות, וקובע אילו שינויים בעבודה מחייבים הסכמה של העובד? בעניין זה חל שינוי דרמטי בדין בעקבות הפסיקה בעניין נהרי ובעניין גרינשפן. באותם מקרים קבע בית הדין הארצי לעבודה כי גם כאשר המעביד רשאי להכניס שינוי ללא קבלת הסכמה מהעובד, הוא עשוי להיות חייב בפיצוי העובד על נזקיו כתוצאה מאותו שינוי. בהערת-פסיקה זו אטען, כי הרעיון הבסיסי של חיוב המעביד להפנים את עלות השינוי (במידה מסוימת) הוא ראוי. אציע דרך המיישבת פתרון זה עם דיני החוזים, וכן השלמה בסוגיות שטרם הוכרעו בפסיקה, הן בנוגע לשאלה מהם סוגי השינויים עליהם תחול ההלכה החדשה, והן בנוגע לקביעת שיעור הפיצוי. (תקציר מתוך המאמר)
| Original language | Hebrew |
|---|---|
| Pages (from-to) | 417-444 |
| Number of pages | 28 |
| Journal | משפטים |
| Volume | 38 |
| Issue number | 1-2 |
| State | Published - 2008 |
IHP publications
- IHP publications
- Compensation (Law)
- Contracts
- Industrial relations
- Management